El tiempo dará y quitará razones. Lo que parece claro es que la anterior reforma laboral del Gobierno de Zapatero, no podemos decir que haya sido efectiva en términos de creación de empleo. La tasa de paro en el cuarto trimestre de 2011 estaba en el 22,85% y la cifra de parados en 5.273.600 personas.
El Gobierno actual de Mariano Rajoy dice no esperar mejoras en el desempleo a corto plazo, barajándose una previsión de paro para 2012 de 5.600.000 personas. Se busca sentar las bases de un crecimiento sólido del empleo a medio plazo. Según palabras de Fátima Báñez, Ministra de Empleo y Seguridad Social la nueva reforma laboral “no será un parche, sino una reforma completa y equilibrada”.
Escuchando las opiniones de los analistas, y viendo la situación económica es fácil intuir el alza del desempleo para los próximos meses. Ahora las próximas incertidumbres son si llegaremos a los seis millones de parados o si se conseguirá frenar la sangría de desempleados. Cuando se comenzará a crear empleo neto y a que ritmo.
Lo que se puede deducir con claridad de esta nueva reforma es una vez más: reducción de los costes del despido, de los derechos de los trabajadores, con la escusa de mantener el empleo en tiempo de crisis económica.
Mientras son muchos los que se preguntan:
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Algunas de las claves de la reforma laboral son:
Empresas de trabajo temporal:
Se autoriza a las empresas de trabajo temporal a operar como agencias de colocación, estando obligadas a garantizar la gratuidad por la prestación de servicios.Formación y aprendizaje:
- El contrato para la formación y el aprendizaje podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 y menores de 30 años pero hasta que la tasa de paro baje del 15%, cuando pasará a ser de 25 años. Duración será de 1 años y máxima de 3 años, salvo que en convenio se estableciese otra (sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
- El trabajador podrá formarse dentro de la empresa (formación dual). Habrá también una cuenta de formación con derecho a 20 horas de formación pagadas por la empresa.
- Se aprobará una futura ley de formación profesional que se consensuará con los agentes sociales.
Bonificaciones:
- Deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador que contrate una empresa si tiene menos de 30 años.
- Bonificación de la cuota a la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes menores de 30 años durante tres años.
- Bonificación de 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años.
- Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación. Que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años. En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
Nuevo contrato para emprendedores:
Se crea un nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (empresas de menos de 50 trabajadores), con un período de prueba de 1 año.Se compatibilizará la prestación por desempleo (25%) con el nuevo sueldo al que da derecho el contrato y deducción para la empresa del total del 50% por año de lo que venía percibiendo el trabajador.
Tiempo parcial:
Establecimiento de un contrato estable a tiempo parcial en el que se permite realizar horas ordinarias, extraordinarias y complementarias.Regulación del teletrabajo por primera vez.
Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo:
Sistema de clasificación profesional.
Se negociará el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. (agrupará unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador)Tiempo de trabajo.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Si no se llega a un acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.Movilidad funcional.
Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.Para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. El empresario deberá comunícalo y razonarlo ante los representantes de los trabajadores. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
Movilidad geográfica.
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.Deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
El trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor.
La suspensión del contrato, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Negociación colectiva.
Cuando concurran causas:- económicas (existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas si se produce durante dos trimestres consecutivos),
- técnicas (cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción),
- organizativas o de producción (se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado)
- Jornada de trabajo.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé esta Ley.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.
- Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. Durante la situación de desempleo del trabajador, con un máximo de 240 días por trabajador.
- Será necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos 1 año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.
- Será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
Reposición del derecho a la prestación por desempleo.
Los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial por suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:- Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
- Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral:
Despido
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación
- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Fondo de Garantía Salarial.
Los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas 25 trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 ET Despido Colectivo y 52 ET Extinción del contrato por causas objetivas o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.Despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.
Las empresas, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:- Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
- Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
- Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
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